Points à retenir :
- Alors que l’échéance de juin 2026 pour la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence salariale approche à grands pas, la plupart des États membres risquent de ne pas y parvenir.
- L’écart entre pays européens reste considérable : plus d’une offre sur deux au Royaume-Uni mentionne le salaire, contre seulement une sur huit en Allemagne. En France, ce sont près de deux offres sur cinq qui intègrent cette information.
- La transparence salariale progresse peu dans les grandes économies européennes, l’Italie faisant figure d’exception avec une hausse notable de 22 % à 36 % en un an.
- Les fourchettes salariales varient fortement : l’écart médian de salaires horaires est de 19 % en Allemagne (p. ex. 15-17,85 €/h), contre seulement 8 % en France (p. ex. 15-16,20 €/h).
- Les offres mentionnant un salaire horaire sont les plus informatives : montant précis plus fréquent, et fourchettes plus étroites que pour les salaires mensuels ou annuels.
Le Hiring Lab publie mensuellement des chiffres sur la transparence salariale sur le Portail de données du Hiring Lab.
Le salaire est la principale raison pour laquelle les gens souhaitent changer d’emploi ; dans de nombreux pays, et notamment en Europe, cette information est pourtant très souvent absente des offres d’emploi. Or, la rétention d’informations salariales par les employeurs a des conséquences concrètes pour les candidats. D’autant qu’agir et négocier dans un contexte d’asymétrie de l’information et d’ambiguïté n’a pas le même effet selon les catégories de travailleurs : la littérature empirique établit un lien entre ces situations et la persistance de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est dans l’objectif de réduire ces inégalités salariales que l’UE a adopté la directive sur la transparence salariale en 2023. La divulgation préalable améliore également l’adéquation des profils en donnant aux candidats la possibilité de s’auto-sélectionner en fonction d’informations réalistes. Cependant, les données du Hiring Lab montrent que les offres d’emploi restent largement opaques dans la plupart des grandes économies européennes et que les progrès en matière de transparence salariale sont au point mort.
Trois ans après l’adoption par l’UE de la directive sur la transparence salariale en 2023, la plupart des États membres, dont l’Allemagne et la France, sont encore en train de légiférer et manqueront probablement l’échéance de juin 2026 fixée par l’UE. Le calendrier parlementaire français rend l’adoption avant juin peu probable, les Pays-Bas ont repoussé la mise en œuvre à début 2027. L’Allemagne n’a pas encore présenté de projet de loi, malgré le rapport d’une commission d’experts publiant des recommandations de mise en œuvre en octobre dernier. En Italie et en Irlande, les projets de loi déjà publiés vont plus loin que la directive concernant la transparence salariale dans les offres d’emploi. Celle-ci exige que les employeurs partagent les informations sur la rémunération avec les candidats avant l’entretien, sans prescrire que celle-ci soit indiquée dans l’annonce. Ce détail est important car l’information sur les salaires dans une annonce rend visible les éléments clés d’un poste pour tous les candidats, avant même qu’ils ne consacrent du temps à postuler. Nous identifions donc ce qui est communiqué dans les offres d’emploi afin de mesurer la transparence réellement perçue par les chercheurs d’emploi lors de leur recherche.
La transparence salariale dans les offres d’emploi européennes est faible et stagne malgré les efforts législatifs
Dans la plupart des grandes économies européennes, la majorité des offres d’emploi ne mentionnent pas la rémunération. Seules 12 % des offres allemandes et 17 % des offres espagnoles indiquent le salaire ; à l’autre extrémité du spectre, le Royaume-Uni atteint 56 %, tandis que les Pays-Bas (48 %), la France (43 %), l’Irlande (39 %) et l’Italie (36 %) se situent entre les deux. Si la tendance à long terme depuis 2019 est encourageante dans la plupart des pays, les données des deux dernières années montrent une stagnation généralisée. L’Italie fait exception : c’est le seul pays suivi à avoir enregistré une progression soutenue, de 22 % à 36 % en un an. En revanche, le Royaume-Uni, qui n’est pas directement concerné par la directive européenne, affiche un recul de la transparence salariale : la part des offres mentionnant un salaire est passée de près des deux tiers à un peu plus de la moitié. Le pays demeure néanmoins le pays le plus transparent parmi les grandes économies européennes. Il reste à voir si la directive européenne et les législations nationales auront des effets d’entraînement sur les employeurs britanniques, notamment ceux disposant d’une présence internationale.
La transparence salariale freinée par un marché du travail moins dynamique
Les analyses du Indeed Hiring Lab sur les lois de transparence salariale au Canada et aux États-Unis montrent que les employeurs ont eu tendance à prendre en compte les obligations de divulgation seulement à l’entrée en vigueur des dispositifs juridiques, et non par anticipation. La situation en Europe semble similaire : la plupart des grands États membres de l’UE n’ayant pas encore adopté de législation nationale, de nombreux employeurs ne semblent pas disposés, pour l’instant, à modifier leurs pratiques de publication d’offres d’emploi. Dans ce contexte, l’échéance de juin 2026 fixée par l’UE constitue moins un déclencheur impératif qu’un point de départ pour des processus législatifs qui se dérouleront pour la plupart au cours des prochains mois. Certains pays pourraient aller plus loin que la directive et imposer la publication préalable des informations, mais en attendant, la directive autorise l’omission du salaire dans les offres d’emploi.
La stagnation de la transparence salariale s’est également produite dans le contexte de ralentissement de la croissance des offres d’emploi sur la plupart des grands marchés européens, notamment en France, en Irlande, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni. Le renforcement du pouvoir de négociation des employeurs pourrait expliquer la stagnation, voire le recul, de cette transparence. En l’absence de législations nationales spécifiques sur la transparence, l’objectif général de la directive européenne semble insuffisant à lui seul pour favoriser une adoption plus large. L’Italie et l’Espagne font figure d’exceptions notables au ralentissement du marché du travail, avec un nombre d’offres d’emploi nettement supérieur au niveau pré-pandémie. En Espagne, malgré ce dynamisme, la transparence salariale reste faible – le ratio offres d’emploi/chômage y demeure bas par rapport aux autres grandes économies européennes. En Italie, la transparence progresse : un projet de loi imposant la mention des salaires dans les offres d’emploi a récemment été publié, et des incitations introduites sur Indeed encouragent également les employeurs à renseigner cette information.
Les écarts de transparence observés entre les pays s’expliquent aussi par les institutions qui encadrent la fixation des salaires : au Royaume-Uni, la rémunération est principalement déterminée au niveau de l’entreprise, alors que dans une grande partie de l’Europe continentale, les salaires sont fixés par des conventions collectives au niveau des secteurs d’activité. Concrètement, cela signifie que les salaires peuvent fréquemment être estimés à partir de grilles salariales rendues publiques. Le faible niveau de transparence en Allemagne étaye cette observation : les salaires étant largement régis par des conventions collectives, les employeurs individuels sont peu incités à divulguer les fourchettes de salaires dans les offres d’emploi. En effet, la directive européenne autorise spécifiquement la mise à disposition des informations salariales aux candidats par les partenaires sociaux (par exemple, les syndicats).
Par ailleurs, la transparence salariale dans les offres d’emploi est un préférence déclarée des chercheurs d’emploi et des travailleurs européens, selon une enquête menée pour Indeed. Une large majorité des personnes interrogées dans l’ensemble des pays étudiés (entre 61 % en Allemagne, 66 % en France et 82 % en Irlande) déclarent qu’elles seraient plus enclines à postuler à une offre d’emploi indiquant une fourchette salariale, et une proportion encore plus élevée (64 %, 74 % et 83 % respectivement) estiment que ces fourchettes devraient être systématiquement mentionnées. Fait notable, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à partager ces deux opinions, ce qui renforce l’idée que la transparence salariale pourrait contribuer à réduire les écarts entre les sexes, notamment en matière de candidatures et de négociation dans des contextes d’incertitude.
Les emplois les moins bien rémunérés ont tendance à être plus transparents
Les taux de transparence varient considérablement selon les familles de métiers. Les catégories les plus transparentes regroupent généralement les emplois standardisés et peu rémunérés, tels que le nettoyage et l’assainissement en Allemagne, le transport routier en Espagne et en Italie, les soins personnels et médicaux à domicile au Royaume-Uni et en France, la puériculture en Irlande et les services de proximité aux Pays-Bas. Ces emplois se caractérisent par un fort turnover du personnel, une plus grande substituabilité de la main-d’œuvre et moins d’avantages non salariaux : le salaire constitue ainsi l’un des principaux critères de différenciation entre les employeurs.
Sélectionnez un pays pour afficher les taux de transparence salariale des offres d’emploi par famille de métiers :
Dans la plupart des pays, les catégories professionnelles où la rémunération horaire est la norme – souvent des emplois peu rémunérés et non permanents – affichent généralement des taux de transparence plus élevés que celles où le salaire annuel prédomine. Cette tendance se vérifie nettement au Royaume-Uni, en Allemagne, en France et, dans une moindre mesure, en Italie. Les Pays-Bas font exception : les salaires dans les offres d’emploi y sont majoritairement exprimés en salaire mensuel, et les catégories professionnelles où la rémunération horaire est dominante ne sont pas pour autant plus transparentes.
Les chiffres précis sont l’exception ; les fourchettes de salaires sont la règle
Parmi les offres d’emploi contenant de l’information salariale, rares sont celles qui indiquent un montant précis ; la grande majorité se contentent d’indiquer une fourchette ou une limite supérieure ou inférieure. Les montants précis sont les plus fréquents au Royaume-Uni (32 % des offres), suivi de l’Espagne et de la France (24 %). C’est en Italie (10 %) et aux Pays-Bas (8 %) que les offres d’emploi mentionnant un salaire sont les moins susceptibles d’afficher un montant précis.
La précision varie également selon le type de rémunération proposé. Le salaire horaire est plus souvent indiqué sous forme de montant précis et, lorsqu’une fourchette est mentionnée, elle est généralement plus resserrée. En Espagne, par exemple, 53 % des offres de salaire horaire mentionnent un chiffre précis, contre seulement 21 % pour les offres de salaire annuel. Cette tendance se confirme dans tous les pays étudiés, même si l’écart entre les types de rémunération varie.
Les offres d’emploi affichant une information salariale indiquent généralement une fourchette plutôt qu’un montant fixe, reflétant le fait que la rémunération finale est déterminée en fonction de l’expérience et des compétences du candidat, ainsi qu’en fonction de la négociation entre celui-ci et l’employeur. Les fourchettes médianes varient fortement selon les pays et les types de rémunération : en France, la fourchette horaire médiane est de 8 % (p. ex. 15-16,20 €/h), tandis que les fourchettes annuelles sont plus larges, à 19 % (p. ex. 35 000-41 650 €). Les fourchettes de salaires horaires sont généralement plus étroites que celles des rémunérations mensuelles ou annuelles, à l’exception de l’Espagne, où les salaires horaires sont indiqués avec un peu moins de précision. À l’inverse, l’Italie présente les fourchettes les plus larges de l’échantillon – avec une médiane de 50 % au-dessus du minimum indiqué, une offre à 3 000 €/mois plafonnerait typiquement à 4 500 €.
Conclusion
Sans obligation légale nationale, les employeurs européens ne devraient pas modifier spontanément leurs pratiques de transparence salariale. Et même alors, la qualité des informations divulguées n’est pas garantie : certains employeurs pourraient réagir en affichant des fourchettes salariales suffisamment larges pour se conformer à la loi, sans pour autant révéler grand-chose sur la rémunération réelle. Pour l’instant, les données révèlent combien les chercheurs d’emploi européens manquent d’informations sur les salaires des postes auxquels ils postulent. À mesure que les législations nationales entreront en vigueur, ce rapport constituera une base de référence pour mesurer les progrès de la transparence salariale en Europe.
Méthodologie
Nous calculons la transparence salariale des offres d’emploi en divisant le nombre d’offres d’emploi uniques affichant un salaire par le nombre total d’annonces uniques publiées au cours d’un mois donné. Les informations salariales sont extraites des annonces publiées ou indexées par les employeurs sur Indeed. Certaines offres font référence à des points de référence publics tels que le salaire minimum ou les barèmes salariaux issus des conventions collectives plutôt que de citer explicitement les chiffres ; inclure ces cas ne modifie pas de manière significative la proportion ni les tendances en matière de transparence salariale.
L’enquête Indeed/Censuswide sur les préférences en matière de transparence salariale a été menée en janvier 2025 auprès de 6011 travailleurs et demandeurs d’emploi âgés de 18 ans ou plus au Royaume-Uni, aux Pays-Bas, en France, en Italie, en Allemagne et en Irlande.
