Points clés :
- Dans tous les pays étudiés, les travailleurs tiennent le développement de leurs compétences pour essentiel, mais beaucoup estiment que leurs employeurs le considèrent comme moins prioritaire qu’eux.
- Bénéficier d’une formation financée par l’employeur est moins courant pour les travailleurs sans diplôme universitaire et/ou occupant des emplois moins stables.
- La récente réforme du marché du travail en Espagne montre qu’une politique incitant les entreprises à proposer des contrats permanents les a amenées à offrir davantage de formations.
La formation est l’un des principaux moyens pour les entreprises d’investir dans leurs employés. Elle stimule la productivité, favorise l’évolution de carrière et aide les travailleurs et les entreprises à s’adapter aux changements technologiques et aux nouvelles exigences en matière de compétences. Mais elle représente un coût initial, dont les bénéfices se manifestent sur le long terme. C’est pourquoi certains employeurs sont réticents à investir dans la formation, en particulier lorsque leurs employés ne restent pas longtemps dans l’entreprise. Ce phénomène est particulièrement visible en Europe, où de nombreux pays affichent des parts élevées de travailleurs sous contrats temporaires. Il peut en résulter un cercle vicieux : un fort taux de rotation du personnel entraîne moins de formation, ce qui à son tour limite les opportunités d’évolution des salariés.
Les données issues de l’Enquête Workforce Insights d’Indeed, menée dans huit pays, indiquent qu’il ne s’agit pas là d’une simple préoccupation théorique. Les salariés attachent une grande importance au développement de leurs compétences, mais beaucoup estiment que leurs employeurs ne partagent pas cette priorité. L’accès à la formation dispensée par l’employeur est également très inégal, les travailleurs sans diplôme universitaire étant moins susceptibles d’en bénéficier.
Un nouveau rapport, publié conjointement par des économistes du Hiring Lab, du WZB Berlin Social Science Center et de l’Universidad Complutense de Madrid, suggère que les politiques publiques peuvent faire la différence. Les données montrent que la réforme espagnole du marché du travail de 2022, qui a fortement restreint le recours aux contrats temporaires, a entraîné une augmentation des contrats permanents mais aussi des formations proposées par les entreprises dans les professions les plus touchées par la réforme.
Les salariés sont plus attachés au développement des compétences que ne le seraient leurs employeurs
Dans tous les pays étudiés par Indeed, la majorité des travailleurs déclarent considérer le développement de nouvelles compétences comme une priorité personnelle, mais bien moins nombreux sont ceux qui affirment que leur employeur partage ce point de vue. Aux États-Unis, par exemple, 67 % des salariés indiquent que le développement des compétences est une priorité personnelle, mais seulement 48 % estiment qu’il s’agit d’une priorité pour leur employeur – un écart de 19 points de pourcentage. Le schéma est similaire dans de nombreuses autres économies avancées.
Le Japon se distingue par la proportion la plus faible d’employés considérant le développement des compétences comme une priorité personnelle (22 %). Ce faible taux peut refléter la tradition japonaise de formation en cours d’emploi, dirigée par l’employeur et propre à l’entreprise, dans laquelle le développement des compétences est intégré à la structure du travail plutôt que vu comme une mission que les salariés estiment devoir prendre en charge eux-mêmes. Même ainsi, un écart existe avec la priorité perçue de l’employeur – un écart qui pourrait s’accentuer avec l’essor de l’IA, de nombreux travailleurs japonais signalant un besoin de formation spécifique à l’IA.
Le sentiment que les employeurs ne se préoccupent pas du développement de leurs salariés peut nuire à la fidélisation de ces derniers. Comme le montrent de précédentes recherches du Hiring Lab, les opportunités de croissance et l’accès à la formation font partie des motivations fréquemment citées par les personnes en poste cherchant un nouvel emploi. Les entreprises qui sous-investissent dans la formation ne renoncent pas seulement aux bénéfices en termes de productivité, mais risquent aussi de perdre des travailleurs qui peuvent avoir l’impression que leurs compétences stagnent.
L’accès à la formation est inégalement réparti
Le déficit de formation ne se limite pas aux perceptions. Il se reflète également dans les formations que reçoivent réellement les employés. Dans tous les pays étudiés, les travailleurs sans diplôme universitaire étaient nettement moins susceptibles d’avoir bénéficié d’une formation dispensée par leur employeur que leurs collègues plus diplômés.
En Irlande, pays où la formation est la plus répandue, 86 % des salariés titulaires d’une licence ont déclaré avoir reçu une forme de formation dispensée par leur entreprise, contre seulement 78 % des employés n’ayant pas de diplôme universitaire – un écart de 8 points de pourcentage. Dans d’autres pays, l’écart de formation lié au niveau d’éducation est bien plus important : 21 points de pourcentage en Australie et en France, 19 points au Japon, 18 points en Allemagne et au Royaume-Uni, 17 points aux États-Unis et 16 points au Canada.
Ces tendances laissent penser que la formation dispensée par les employeurs pourrait renforcer, plutôt que réduire, les inégalités existantes sur le marché du travail. Les travailleurs déjà hautement qualifiés sont plus susceptibles de recevoir une formation supplémentaire de la part de leur employeur, tandis que ceux qui bénéficieraient le plus d’une formation sont moins susceptibles d’en recevoir.
Les politiques publiques peuvent inciter les entreprises à proposer des formations
Lorsque les entreprises décident de dispenser ou non des formations, l’un des facteurs déterminants est la durée pendant laquelle elles s’attendent à ce que les travailleurs restent en poste. La formation est un investissement dont le coût initial génère des retours dans le temps grâce à une productivité accrue des travailleurs. Mais lorsque les emplois sont temporaires, ou que la rotation du personnel est élevée pour d’autres raisons, les entreprises ont moins de temps pour amortir cet investissement et sont moins enclines à proposer des formations.
Cette logique est confirmée par les données. Nous avons analysé la façon dont les offres de formation des employeurs ont évolué après la réforme espagnole du marché du travail début 2022, qui a fortement restreint le recours aux contrats temporaires. Avant la réforme, le travail temporaire était bien plus répandu en Espagne que dans la plupart des autres pays européens. La réforme a supprimé le type de contrat temporaire le plus utilisé et renforcé les restrictions sur les autres, faisant des contrats à durée indéterminée la norme. Il est important de noter que la réforme n’a pas affecté toutes les familles de métiers de la même manière : certaines avaient largement recours aux contrats temporaires avant la réforme, tandis que d’autres moins. Cette expérience dans des conditions réelles nous a permis de comparer les offres d’emploi dans les catégories présentant des parts élevées et faibles de contrats temporaires avant la réforme, afin d’isoler l’effet causal d’une plus grande stabilité contractuelle sur les offres de formation des entreprises.
À partir de ces données, nous avons regroupé les familles de métiers en trois catégories selon leur taux de contrats temporaires avant la réforme. Après la réforme, les catégories de métiers auparavant les plus utilisatrices de contrats temporaires ont connu un important basculement vers l’embauche permanente, conformément aux objectifs déclarés de la réforme. Ce changement a entraîné de fortes augmentations des offres de formation, fournissant ainsi la preuve directe que les entreprises investissent davantage dans les travailleurs qu’elles s’attendent à conserver.
Bien que les offres de formation aient augmenté dans les trois catégories, la hausse a été la plus importante dans les professions auparavant les plus utilisatrices des contrats temporaires. Avant la réforme, les entreprises dans ces familles de métiers étaient deux fois moins susceptibles de proposer des formations que celles caractérisées par une plus faible utilisation de contrats temporaires (3 % contre 8 %). En 2024, la formation dans les professions autrefois à fort emploi temporaire avait suffisamment augmenté pour combler entièrement l’écart d’avant la réforme.
Il est important de souligner que l’augmentation des formations n’a pas été provoquée par d’autres changements sur le marché du travail. La réforme n’a pas coïncidé avec d’autres changements majeurs de politique, l’augmentation d’autres avantages liés à l’emploi (tels que les plans de retraite ou la flexibilité des horaires) ou des marchés du travail plus tendus dans les professions concernées. L’application du même dispositif de recherche aux offres d’emploi en France, en Allemagne, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni n’a pas révélé d’augmentation comparable de la formation, confirmant que l’effet était spécifique à la réforme espagnole et non une tendance RH européenne plus large. De plus, l’effet n’était pas concentré dans une seule profession, mais a été observé dans une large gamme de professions ayant connu le passage des contrats temporaires aux contrats permanents. Ces vérifications renforcent notre conviction que la hausse observée des offres de formation est une conséquence directe de la réforme. Nous avons également constaté une augmentation de la participation à des formations formelles dans les données de l’Enquête sur les forces de travail, ce qui suggère que les intentions de formation accrues documentées dans les offres d’emploi ont commencé à se traduire par des résultats concrets.
Une partie de cette augmentation est le fait d’entreprises individuelles qui ont modifié leur comportement, et une autre partie s’explique par le fait que la réforme a favorisé le recrutement dans les entreprises qui étaient déjà enclines à investir dans la formation de leurs salariés. Ces deux mécanismes sont conformes à la logique économique : lorsque les relations d’emploi sont censées durer longtemps, les entreprises ont plus d’intérêt à investir dans les compétences des travailleurs et à recruter davantage, compte tenu de la valeur espérée plus élevée de la relation de travail.
Implications pour les décideurs politiques et les employeurs
Les données de la Workforce Insights Survey révèlent un écart entre la formation que les travailleurs disent vouloir et ce que les employeurs offrent. Les données de recherche aident à expliquer pourquoi. Plus la relation d’emploi est courte, moins les entreprises ont intérêt à investir dans la formation. À l’inverse, la stabilité de l’emploi les encourage davantage à former leurs salariés.
Les conclusions tirées de la réforme espagnole ont des implications bien au-delà de l’Espagne. De nombreux pays européens continuent d’avoir une part importante de leur main-d’œuvre sous contrats temporaires. Nos recherches suggèrent que les réformes politiques visant à réduire le recours excessif à l’emploi temporaire peuvent avoir l’effet bénéfique secondaire d’encourager les entreprises à investir davantage dans la formation. À une époque où les changements technologiques rapides – notamment l’essor de l’IA – reconfigurent les exigences en matière de compétences dans tous les métiers, c’est un avantage qui mérite d’être pris en compte.
Méthodologie
La première partie de cette analyse utilise des données recueillies dans le cadre d’une enquête en ligne réalisée pour Indeed Hiring Lab par YouGov dans huit pays : l’Australie, le Canada, la France, l’Allemagne, l’Irlande, le Japon, le Royaume-Uni et les États-Unis. Le travail de terrain a été effectué en mai et juin 2025, avec un total de n = 80 936 entretiens à l’échelle mondiale, et un minimum de n = 10 000 entretiens par marché. L’échantillonnage était aléatoire et représentatif, toutes les réponses étant pondérées en fonction de l’âge, du sexe, du niveau d’éducation et de la région dans tous les marchés, et par origine ethnique aux États-Unis, conformément au Bureau du recensement américain, American Community Survey, 2022. Cette analyse est basée sur des salariés âgés de 25 ans et plus, pour une taille d’échantillon totale de n = 39 767, avec un minimum de n = 4 375 observations par pays. Toutes les différences intra-pays présentées dans les graphiques sont statistiquement significatives.
L’analyse de la réforme du marché du travail espagnol est basée sur « Restricting Temporary Contracts Increases Firm-Provided Training: Evidence from Spain »(2026,Adrjan, Jessen et Victoria Lanzón), qui utilise les données de 3,1 millions d’offres d’emploi publiées sur Indeed entre 2018 et 2024.
