Points clés:
- Le climat d’incertitude sur les plans politique, géopolitique et économique continue à peser sur le marché de l’emploi, qui marque le pas mais ne s’arrête pas
- Certains domaines peinent toujours à recruter : la demande reste soutenue dans le domaine de la santé, l’éducation, les services et le commerce de détail
- Avec l’entrée en vigueur de la directive sur la transparence salariale, les salaires gagneront en visibilité dans les offres d’emploi en 2026, clôturant une année d’attentisme et de baisse légère de la transparence salariale dans les offres
- L’accès au marché du travail se complique pour les jeunes avec le déclin marqué des offres d’apprentissage et d’alternance
- L’emploi des seniors gagne en attention, mais la priorisation du développement de leurs compétences reste en retrait par rapport à d’autres pays
- L’IA continue de se propager : la part des offres mentionnant l’IA augmente notamment dans les domaines créatifs et le juridique
A l’aube de 2026, le marché du travail français évolue dans un climat d’incertitude politique et économique. Les tensions géopolitiques, les défis budgétaires et la notation financière degradée freinent l’activité, dont la croissance devrait atteindre 0,8 % en 2025 et 1 % en 2026 et 2027 selon l’OCDE. L’incertitude a un effet néfaste sur la consommation et les investissements, ce qui se répercute également sur les acteurs du marché de l’emploi.
Les opportunités d’emploi se raréfient, et les mobilités se freinent : Le nombre de démissions de salariés en CDI, quoique toujours élevé, a reculé de 15 % au 2ᵉ trimestre 2025 par rapport à son pic de plus de 500 000 au 3ᵉ trimestre 2023; le nombre de CDI conclus est également en recul, alors que la part des CDD dans les embauches est en hausse. Faute de clarté sur la trajectoire politique et économique, les candidats et employeurs adoptent une posture d’attentisme ; il en résulte une mobilité plus limitée, qui ne génèrerait pour autant pas forcément une montée du taux de chômage. Désormais, 17 % des entreprises françaises constatent des difficultés de recrutement (octobre 2025), après un pic de 56 % en juin 2022. Quels éléments permettent d’éclairer les perspectives pour l’année 2026? Les données d’Indeed permettent de dégager plusieurs tendances clés.
La demande de main-d’œuvre s’est affaiblie, mais reste globalement solide
Le volume d’offres d’emploi poursuit sa contraction en France comme en Europe, mais se trouve encore 13,3 % au-dessus de son niveau d’avant-crise (1er février 2020). La France se situe ainsi légèrement en retrait par rapport à l’Allemagne (15,6 %) et à la moyenne de la zone euro (19,4 %), mais nettement au-dessus du Royaume-Uni (-19,8 % par rapport au 1er février 2020). L’Espagne et l’Italie continuent de se porter mieux en termes d’offres : leurs marchés du travail y sont toutefois moins tendus qu’en France ou en Allemagne, affichant des taux de chômage également plus élevés.
Les offres d’emploi sur Indeed en France ont diminué de 15,1 % depuis la fin novembre 2024. Cette baisse globale ne se traduit néanmoins pas dans l’ensemble des catégories de métiers. Les métiers généralement plus impactés sont ceux dont l’activité dépend fortement des investissements publics et privés actuellement mis en pause, comme par exemple la construction, les ressources humaines ou le génie industriel. S’y ajoutent les catégories de métiers de type “cols blancs”, qui avaient connu un fort rebond transitoire après la crise sanitaire, et qui sont exposées à l’incertitude entourant l’intégration de l’IA dans les organisations et aux arbitrages budgétaires qui en découlent. Il existe toutefois des segments qui peinent à recruter, notamment dans les métiers de la santé, portés par une demande durablement supérieure à son niveau prépandémique.
Les emplois dans la tech et l’ingénierie se raréfient, avec des baisses allant de 21,5 % en développement informatique à 28,4 % dans l’administration des systèmes et des réseaux et le support informatique. La plupart des catégories de métiers du support d’entreprise continuent de baisser : sur douze mois, le déclin du volume d’offres à travers ces domaines varie entre -10,3 % dans le domaine de l’assurance et -28,2 % dans la comptabilité. Le repli observé dans les fonctions RH, qui s’élève à -25 %, accompagne une diminution des projets d’embauche depuis 2024 et est un potentiel signal précurseur d’une poursuite de la baisse de la demande à moyen terme.
Les métiers manuels et ceux liés à la logistique et à la production ont également systématiquement baissé, en particulier le domaine de la maintenance et de la réparation (-20,9 %) ainsi que la construction (-22,9 %). La demande reste cependant élevée pour les agents d’entretien et de nettoyage – toujours plus de deux fois son niveau du début 2020 – et ne s’est repliée que de 4 % depuis un an. La demande se maintient également à un niveau élevé – et s’abaisse moins rapidement – dans les services de proximité et le tourisme, incluant la restauration, le commerce de détail et l’hôtellerie.
Les soins médicaux demeurent sur un niveau de demande élevé, plusieurs fois supérieur à celui de février 2020, un signal fort de la lacune de main-d’œuvre, appelée à se creuser avec le vieillissement de la population. Les domaines de la santé, moins exposés aux variations conjoncturelles, se maintiennent à plus de deux fois leur niveau de début 2020 et ont connu, à l’exception des emplois en pharmacie, des baisses entre 7,9 % (médecine et chirurgie) et 10% (soins infirmiers) sur douze mois, relativement moins marquées que le reste des catégories. Le domaine avec la plus grande croissance est celui des soins personnels et médicaux à domicile (+44,5 %).
Ce sont surtout les emplois les moins rémunérés, souvent associés à des conditions de travail plus difficiles, qui peinent à recruter: le volume d’offres du bas tercile des salaires affichés est 45,1 % supérieur au niveau de février 2020, tandis que les emplois proposant des salaires intermédiaires se situent en moyenne 17,7 % au-dessus du niveau prépandémique. Les emplois associés aux salaires les plus élevés sont, quant à eux, passés en dessous de ce niveau depuis juillet 2025, à -6 % en novembre.
Parallèlement à ces évolutions dans la demande de main d’œuvre, le nombre de candidatures par offre d’emploi a également sensiblement evolué. Entre 2023 et 2025, le nombre moyen de candidatures a baissé de plus de 10 % dans les soins personnels et médicaux à domicile, et plus de 15 % dans la médecine/chirurgie et dans la thérapie et l’accompagnement: il existe encore un nombre relativement élevé d’offres d’emploi dans le domaine médical, mais l’intérêt pour les postes y est moins important qu’il y a deux ans.
Dans le même temps, le nombre moyen de candidatures a fortement augmenté dans l’hôtellerie et le tourisme (+73 %), le support informatique (+71 %), la création & le design (+66 %), la sécurité (+65 %), et la comptabilité (+59 %). Ces augmentations s’expliquent à la fois par la baisse du nombre d’offres d’emploi, notamment dans l’informatique, la comptabilité et la création & design, qui concentre un plus grand nombre de candidatures par poste; et par un taux de rotation plus élevé des employés l’hôtellerie et le tourisme, par exemple, avec des changements de postes plus fréquents.
En 2026, une plus grande clarté sur le plan politique et une meilleure visibilité des projets de loi du gouvernement pourraient influencer rapidement les anticipations économiques des acteurs du marché, mais les décisions d’embauche devraient se matérialiser avec un certain décalage. Les personnes en recherche d’un nouvel emploi feront face à un nombre décroissant d’offres, déplaçant le rapport de force en faveur des employeurs.
Salaires stables, mais la transparence à venir pourrait secouer le marché
Les salaires affichés sur Indeed en France ont progressé de 2 % en octobre 2025, légèrement en dessous de la moyenne de la zone euro (+ 2,7 %), mais accompagnés d’une inflation relativement modérée de 0,9 %, également inférieure à celle mesurée dans l’ensemble des pays de la zone monétaire. Selon la Banque de France, la croissance de la masse salariale pourrait se maintenir au-dessus de 2 % en 2026 et 2027, mais le pouvoir d’achat, qui s’est replié au 3e trimestre 2025, n’est pas assuré de repartir à la hausse en raison de la légère augmentation des prix à la consommation et des charges fiscales sociales. Un rebond reste possible en 2026 si le climat d’incertitude s’atténue et si l’inflation demeure stable, soutenant un regain de pouvoir d’achat. Cela profiterait d’abord aux secteurs tournés vers le marché intérieur (le commerce, les services à la personne, l’hôtellerie-restauration etc.), offrant ainsi un contrepoids – encore fragile – au contexte conjoncturel actuel.
En octobre 2025, les bas salaires ont connu la plus forte hausse sur un an (2,2 %), contre 1,7 % pour les salaires intermédiaires et 1,4 % pour les hauts salaires. Cela reflète, d’une part, la demande accrue pour certains emplois moins bien rémunérés, et d’autre part, la négociation collective qui s’applique notamment aux salaires de référence dans les branches professionnelles, contribuant ainsi à une progression plus marquée des bas salaires.
Les données Indeed permettent non seulement une observation précise du niveau des salaires affichés, mais donnent aussi un aperçu de la situation actuelle en termes de transparence salariale dans les annonces : La directive européenne 2023/970, qui est à transposer par les États membres à compter de juin 2026 au plus tard, prévoit notamment l’obligation des entreprises de communiquer le salaire initial, ou une fourchette de salaire, avant le premier entretien – que ce soit dans l’annonce ou par un autre canal. Il reviendra au texte de la loi nationale, initialement prévue pour l’automne 2025 mais ayant pris du retard dû aux bouleversements politiques, de préciser si l’information devra être communiquée dès la publication de l’offre d’emploi.
Comparée à d’autres pays européens, la France figure parmi ceux ayant les taux de transparence les plus élevés, plus de trois fois supérieurs à ceux de l’Allemagne. Il y a néanmoins du chemin à parcourir. L’évolution au fil du temps montre une certaine variabilité: elle avait atteint un pic provisoire en février 2025, avant de se replier légèrement, atteignant 45,2 % des offres en octobre 2025. Ce récent recul dans la transparence salariale reflète surtout la diminution de la pression concurrentielle entre employeurs, moins enclins à présenter les salaires comme un « atout d’attraction », alors que la rémunération reste le facteur principal incitant à changer d’emploi. Alors que les États membres ayant déjà transmis la directive en loi nationale se font rares, les employeurs restent prudents et semblent privilégier une stratégie attentiste en observant la situation avant de prendre des mesures.
La transparence des salaires est cependant d’ores et déjà une pratique établie dans une partie des catégories de métiers: les emplois de la santé, l’éducation et l’action publique sont les plus transparents en termes de salaire (56,4 % des offres), tandis que les cols blancs, notamment ceux dans la tech et dans l’ingénierie, demeurent souvent plus opaques : seuls 24,2 % indiquent un salaire en octobre 2025.
D’où viennent ces écarts? Les postes de type ‘col blanc’ dans les fonctions stratégiques et dans le support d’entreprise sont souvent plus difficiles à définir, ce qui complique leur valorisation et donne plus de place à la négociation individuelle. Cela contribue à creuser l’écart salarial entre hommes et femmes, particulièrement parmi les cadres et dans les grandes entreprises. Par ailleurs, les femmes cadres négocient leurs salaires plus rarement que les hommes lors d’un changement de poste, et celles n’ayant pas négocié sont trois fois plus susceptibles (20 %) que leurs homologues masculins (7 %) de penser qu’elles n’avaient pas le profil suffisant pour le faire. Un sondage Indeed réalisé par Opinionway en février 2025 montre également que la part des femmes connaissant leur position salariale dans l’entreprise s’élève à 77 % mais reste inférieure à celle des hommes (86 %). Une plus grande transparence pourrait ainsi renforcer le pouvoir de négociation des salariées et contribuer à réduire les écarts. Si la transparence accrue mène à des pratiques plus équitables, l’ampleur de ces effets dépend de la rigueur de la législation et de la manière dont les employeurs s’adaptent à ces nouvelles obligations.
En 2026, la part des offres d’emploi indiquant la rémunération devrait augmenter avec l’entrée en vigueur de la nouvelle législation. Cette évolution, à laquelle une minorité des entreprises semble préparée à la fin 2025, pourrait se traduire de différentes manières : certaines entreprises ajusteront leurs offres en élargissant les fourchettes salariales pour garder de la marge de manoeuvre dans les négociations, d’autres pourraient baisser les salaires de départ.
En parallèle, la transparence des salaires apportera de la clarté au processus de recrutement en réduisant l’asymmétrie d’information. Les candidats pourront mieux cibler les postes correspondant à leurs attentes, favorisant ainsi l’adéquation entre profils et postes et un recrutement plus efficace.
Pour permettre à chacun d’observer l’évolution de plus près, le Hiring Lab publie les taux de transparence dans les offres d’emploi pour plusieurs pays sur son portail de données.
L’apprentissage : un pont qui se fissure
L’emploi des jeunes, particulièrement sensible aux fluctuations conjoncturelles, connaît actuellement une pression accrue : les contrats d’alternance et d’apprentissage ont reculé en raison de la réduction des subventions; les trajectoires de débuts de carrière s’en trouvent profondément bouleversées. Les contrats d’apprentissage permettent aux personnes en début de carrière de monter en compétence rapidement, tout en offrant aux employeurs une compensation pour une productivité initialement plus faible. Dans ce contexte, l’accès aux premières expériences professionnelles se complexifie, avec des opportunités plus selectives et incertaines.
L’impact des réductions se faisait déjà voir dès 2024, avec une baisse progressive de la demande d’apprentis au fil des mois, atteignant un niveau largement inférieur à celui de 2023 dès le printemps. En 2025, cette chute s’est poursuivie : le volume total d’offres uniques enregistré entre janvier et octobre est réduit de 32,3 % par rapport à celui de l’ensemble de l’année 2024, contre une baisse de 24,8 % pour les offres hors apprentissage.
Entre 2019 et 2023, les offres de contrats d’apprentissage sur Indeed s’étaient multipliées (+238 %), et les contrats conclus avaient dépassé un million en 2023, avec une part croissante d’apprentis de niveau bac+2 et plus (préparant donc un diplôme de niveau supérieur).
En revanche, ce sont les offres répertoriées sur Indeed requérant un niveau bac+2 (-24,7 %) ou supérieur (-17,6 %) qui ont chuté en premier, dès 2024, comparé à 2023. Le premier impact a ainsi été sur les alternants préparant des diplômes supérieurs. L’année suivante, entre 2024 et 2025, ce sont les offres requérant au moins un baccalauréat (-34 %) et des diplômes de type CAP/BEP (-36 %) qui ont reculé le plus fortement.
Les jeunes adultes ont eux-mêmes un œil critique sur l’état de leurs compétences : d’après un sondage réalisé par Yougov pour Indeed en juin 2025, 59,7 % des 18-24 ans estiment disposer des compétences nécessaires pour rester performants et à jour dans leur travail au cours des 12 prochains mois sans formation supplémentaire, contre une moyenne de 69,7 % à travers toutes les tranches d’âge.
En 2026, le chômage des jeunes, de 18,8 % au 3e trimestre 2025, pourrait augmenter sensiblement suite à la demande d’apprentis en chute libre. Dans un contexte où les entreprises ajustent leurs recrutements à la baisse et où les aides publiques se resserrent, l’accès au premier emploi risque de se détériorer pour une partie croissante des jeunes sortant de formation initiale, accentuant la pression sur le marché du travail des débutants. Il sera nécessaire que les acteurs du marché de l’emploi développent de nouvelles passerelles pour les jeunes talents, malgré l’incertitude actuelle, pour préempter des lacunes de main-d’œuvre futures.
Fins de carrière: un enjeu collectif
Chez les 55–64 ans, le taux d’emploi, à 62 % au deuxième trimestre 2025, reste nettement en deçà de la moyenne européenne (67 %) et des taux mesurés dans certains pays européens (Allemagne: 76 %, Suède: 78 %). En contraste avec d’autres pays, il n’existe actuellement aucun dispositif efficace d’activation ciblant spécifiquement les seniors — plutôt, les dispositifs existants de cessation d’activité anticipée ont contribué à la participation limitée des seniors au marché du travail. Une situation que vise à combler le projet de loi pour l’emploi des plus de 60 ans, voté par l’Assemblée nationale le 15 octobre.
Les personnes en fin de carrière se trouvent souvent en concurrence directe avec des effectifs plus jeunes, plus familiarisés avec les nouvelles technologies, et peuvent rencontrer des obstacles liés aux pratiques de recrutement, à la formation continue et aux conditions de travail adaptées à leur profil. Selon l’enquête « Workforce Insights Survey » réalisée par Hiring Lab en 2025, chez les 55–64 ans en recherche d’emploi, 20,7 % se déclarent “pas du tout” confiants pour trouver un emploi dans le mois suivant, contre 11,8 % tous âges confondus.
Ces chiffres montrent que des obstacles à un appariement efficace persistent. Or, l’emploi des seniors dépend autant de la volonté des chercheurs d’emploi de rester actifs que de la demande effective de leurs compétences – et de la valorisation de celles-ci – par les employeurs. L’investissement dans les compétences des 55–64 ans ne semble cependant pas être une priorité généralisée. Selon le même sondage réalisé pour le Hiring Lab, 15,8 % des personnes interrogées en emploi de cette tranche d’âge pensent que leur employeur n’accorde “aucune priorité” au développement de leurs compétences, et seuls 4,1 % y accordent la “priorité absolue”. Lorsqu’on compare ces chiffres avec les résultats du même sondage dans les pays pairs, la France se situe au dernier rang en matière de priorisation des compétences des seniors.
Ce déficit de priorisation a pour conséquence une moindre adaptabilité des 55-64 aux transformations du monde du travail, ce qui complique leur intégration lorsqu’elles se retrouvent sans emploi avant l’âge de la retraite. Une aide ciblée à l’embauche ou une exonération sur certains frais de l’employeur pourrait donc contribuer à inciter à l’embauche de personnes en fin de carrière, mais ce ne sera qu’une partie du chemin : il faudra aussi repenser l’organisation du travail et la gestion des compétences. Sinon, le marché du travail se prive effectivement des compétences et de l’expérience des professionnels expérimentés.
En 2026, la politique en faveur de l’emploi des seniors connaîtra quelques avancées avec l’introduction du “CDI senior”, mais la suspension actuelle de la réforme des retraites laisse, pour l’instant, planer de l’incertitude sur le devenir des cohortes futures.
Le déploiement de l’IA gagne du terrain
La progression de l’IA dans les entreprises se poursuit : en octobre 2025, la part des offres d’emploi françaises contenant des mots liés à l’Intelligence Artificielle était de 3,1 %, continuant sa hausse entamée depuis 2023. La répansion en France demeure plus faible que dans d’autres pays comparables : elle est légèrement inférieure à celle en Allemagne et en Italie (3,5 %), un peu plus à la traîne comparée aux Etats-Unis (4 %) et au Royaume-Uni (6,1 %). Si la part des offres mentionnant l’IA reste minoritaire, les usages se diversifient: du développement d’outils liés à l’IA, à l’application de services et outils basés sur l’IA, jusqu’à l’usage d’outils de recrutement cités dans l’annonce.
Certains employeurs révisent progressivement les compétences attendues : les métiers fortement exposés aux technologies émergentes s’adaptent plus rapidement, tandis que d’autres ne changent qu’à la marge. Le degré d’exposition ne peut pour l’instant qu’être estimé et dépend des compétences habituellement requises des candidats, et surtout des tâches réalisables ou augmentables par l’IA. Pour l’instant, moins d’un pour cent des compétences recensées sur Indeed sont susceptibles d’être entièrement transformées par l’IA. En revanche, une grande partie des compétences analysées (40 %) pourrait connaître une transformation hybride si l’ensemble du potentiel était exploité.
Dans l’administration de systèmes et réseaux ainsi que dans la banque et la finance, plus d’une annonce sur dix fait mention d’IA, et près d’une annonce sur cinq dans le développement informatique. En revanche, les taux de croissance sont particulièrement élevés — au-delà de +100 % sur un an — dans le marketing, la création et le design et les médias et la communication. Les services juridiques et les ressources humaines affichent également des taux de croissance particulièrement élevés.
En 2026, la progression de l’IA continuera à prendre de l’ampleur dans les processus des entreprises, et les usages se diversifieront davantage. Cela pourrait fortement impacter les types de profils recherchés, donnant un avantage concurrentiel à celles et ceux qui se familiarisent rapidement avec les outils, notamment dans les domaines plus exposés. Or, il y a un écart important entre l’usage d’outils d’IA entre les hommes et les femmes : les hommes sont plus susceptibles de l’utiliser et ils le font plus fréquemment dans la majorité des industries recensées par Indeed.
Conclusion
Le contexte économique, fiscal et réglementaire en perpétuel changement complique la projection pour les employeurs, ce qui limite les investissements et freine le développement de certaines activités. Pour les candidats, cette incertitude peut réduire la mobilité ou les amener à accepter des contrats et des conditions moins avantageuses qu’il y a encore deux ans.
Malgré ces contraintes, certains secteurs continuent de bénéficier d’une demande soutenue et, dans l’ensemble, le marché dispose d’une main-d’œuvre qualifiée qu’il convient d’orienter vers les postes où leurs compétences sont les plus utiles. Parallèlement, certains facteurs aux effets potentiellement mixtes, comme la transparence salariale et l’avancée de l’IA dans les entreprises, peuvent permettre de repenser les structures de travail et d’améliorer la productivité, influençant ainsi la dynamique globale du marché du travail en 2026.
Méthodologie
Les données sur les offres d’emploi Indeed corrigées des variations saisonnières sont un indicateur du nombre d’offres d’emploi corrigées des variations saisonnières, calculé à partir d’une moyenne mobile sur sept jours. Le 1er février 2020 est notre date de référence avant la pandémie, l’indice est donc fixé à 0 pour cette date.
Pour calculer le taux moyen de croissance des salaires, nous suivons une approche similaire à celle de l’Atlanta Fed US Wage Growth Tracker. Nous commençons par calculer le salaire médian affiché pour chaque pays, mois, intitulé de poste, région et type de salaire (horaire, mensuel ou annuel). Au sein de chaque pays, nous calculons ensuite la croissance salariale d’une année sur l’autre pour chacune de ces combinaisons, ce qui génère une distribution mensuelle. Notre mesure mensuelle de la croissance salariale pour le pays correspond à la médiane de cette distribution.
Les terciles de salaires sont définis en fonction du salaire médian de chaque famille de métier en 2024 et sont maintenus constants dans le temps.
Le nombre d’offres d’emploi publiées sur Indeed.com, qu’elles concernent des emplois rémunérés ou non, n’est pas indicatif des revenus ou bénéfices potentiels d’Indeed, qui représente une part importante du segment des technologies RH de sa société mère, Recruit Holdings Co. Le nombre d’offres d’emploi est fourni à titre informatif uniquement et ne doit pas être considéré comme un indicateur de la performance d’Indeed ou de Recruit. Veuillez vous reporter au site web des relations avec les investisseurs de Recruit Holdings et aux documents réglementaires déposés au Japon pour obtenir des informations plus détaillées sur la génération de revenus par le segment des technologies RH de Recruit.
L’enquête montrant l’évaluation des compétences des jeunes, la priorisation des compétences des seniors ainsi que leur confiance de trouver un emploi a été réalisée pour Indeed par Yougov. Le travail de terrain a été réalisé en mai et juin 2025, avec un total de n = 80 936 entretiens à l’échelle mondiale et un minimum de n = 10 000 entretiens par marché (limité ici aux groupes d’âges pertinents).
L’enquête citée sur la transparence salariale a été menée pour Indeed et PageGroup par Opinionway en février 2025 auprès de 526 jobseekers et 527 recruteurs.
Le taux de transparence salariale est mesuré en comptant toute offre contenant un salaire ou une fourchette de salaire de valeur légale (par exemple, égale ou supérieure au SMIC). Les différences de transparence salariale avec des publications précédentes sont dues à des changements de méthodologie, notamment l’inclusion de certains filtres de qualité appliqués. Les différences de niveau entre les pays ainsi que la tendance globale restent inchangées.
